La prassi di riferimento UNI/PdR 125:2022 non è una norma nazionale ma un documento pubblicato da UNI, come previsto dal Regolamento UE n.1025/2012, che riflette gli esiti del confronto svoltosi nel Tavolo di lavoro sulla certificazione di genere delle imprese previsto nell’ambito del PNRR.

Secondo l’ultimo rapporto sulla parità di genere del World Economic Forum (WEF, 2021), nessun Paese al mondo ha colmato i divari di genere. I Paesi più avanzati in tema di parità di genere (Islanda, Finlandia, Norvegia, Svezia) hanno chiuso un po’ più dell’80% del divario. Il dato più noto e che più caratterizza l’Italia è il basso tasso di occupazione femminile. Nel 2018 (popolazione 15-64 anni) è stato pari al 49,5% (Istat), un valore quasi stabile nell’ultimo decennio. Il corrispondente tasso maschile è pari al 67,6%. L’occupazione varia molto all’interno del Paese, passando dal 59,7% del Nord, al 55,9% del Centro e solo il 32,8% del Sud. Con questi valori l’Italia si colloca agli ultimi posti in Europa, seguita solo da Grecia e Malta. La situazione migliora tra le più giovani: tra le 25-34enni italiane, il tasso di occupazione è il 53,3% (69,9% per gli uomini) ma resta solo il 34% al Sud.

In generale, quando lavorano, le donne sono un soggetto debole sul mercato del lavoro. Vari indicatori sottolineano questo aspetto, tra cui il salario e la tipologia di lavoro. Secondo l’Eurostat, confrontando il salario lordo orario medio maschile e femminile, le donne europee guadagnano circa il 16% in meno degli uomini.

Le donne che lavorano a tempo determinato sono il 17,3% del totale delle lavoratrici.

La maternità rimane un ostacolo nel percorso di raggiungimento della parità di genere nel mercato del lavoro, poiché la scelta di avere un figlio ha effetti fortemente asimmetrici su uomini e donne. Innanzitutto, la maternità comporta una riduzione nella partecipazione femminile al mercato del lavoro e, in secondo luogo, anche le madri che continuano a partecipare al mercato del lavoro, soffrono una sensibile riduzione nei redditi, a fronte di una sostanziale invarianza di quelli dei padri.

Nel contesto italiano, esistono settori occupazionali tipicamente maschili, come l’industria e le costruzioni (rispettivamente 71% e 89% di uomini), e settori con prevalenza di occupazione femminile, i servizi e in particolare sanità, istruzione, alloggio e ristorazione e attività artistiche (la percentuale di donne occupate in questi settori è circa il 50%). Le donne sono meno presenti nei settori che risultano più remunerativi.

Il processo di de-specializzazione che ha interessato l’Italia a partire dal 1993 solo apparentemente ha favorito la partecipazione femminile al mercato del lavoro. Un’analisi più attenta dei dati (Ateco 5 digit) evidenzia, infatti, che le donne spesso non ricoprono ruoli di responsabilità. In conclusione, se da un lato il processo di de-specializzazione ha favorito le donne, incrementando il peso dei settori produttivi in cui la partecipazione femminile è più elevata in tutte le regioni d’Italia, dall’altro questa partecipazione si caratterizza per lo più per figure professionali di profilo intermedio che spesso sono di supporto ad altre attività. La presenza delle donne si concentra in settori a basso valore aggiunto, in organizzazioni di piccole e piccolissime dimensioni o in organizzazioni di grandi dimensioni ma con figure professionali medio basse (operaie-impiegate).

L’ulteriore elemento di contesto da considerare è quello legato alla carriera delle donne. Le donne in posizioni manageriali in Italia sono circa il 27% (Istat) del totale. Nelle posizioni manageriali le differenze di genere relative al reddito sono più elevate.

È noto come la parità di genere sia motore di crescita economica e di sviluppo. Poiché la distribuzione dei talenti e delle capacità tra uomini e donne è la stessa e le donne in media detengono un capitale umano e una produttività non inferiore a quella degli uomini, una piena valorizzazione del talento femminile diventa elemento fondamentale nella creazione della crescita economica. Inoltre, il lavoro femminile rappresenta un contributo diretto alla formazione di PIL e alla creazione di crescita economica, come misurato da molteplici organizzazioni internazionali. Infine, la partecipazione delle donne alla vita economica e alle decisioni economiche e politiche comporta un allargamento di prospettive che è essenziale per spingere l’innovazione e la performance.

La letteratura recente sottolinea che le aziende più inclusive sono in grado di creare un valore più elevato. Invero, da decenni sono numerose le evidenze non-accademiche che identificano la correlazione positiva tra la presenza di donne in posizioni decisionali e le performance aziendali. 

Per realizzare un vero cambiamento di paradigma è necessario che i principi di parità di genere e di rispetto delle diversità siano integrati negli obiettivi aziendali ed è quindi necessario per le organizzazioni dotarsi di adeguati strumenti attraverso i quali:

− porre l’attenzione e fissare precisi obiettivi per ogni fase lavorativa delle donne all’interno delle organizzazioni,

− misurare in modo chiaro e standardizzato i progressi realizzati,

− certificare i risultati raggiunti seguendo processi qualificati e trasparenti.

La TRIVELLAZIONI ITALIA S.R.L. è impegnata nel sostegno dei valori della parità di genere attraverso l’adozione di meccanismi societari, organizzativi e gestionali improntati al rispetto dei diritti e della libertà e dignità delle persone. In particolare, la Società si è dotata di un Sistema di Gestione UNI/PdR 125:2022.

Infatti, l’azienda opera secondo le linee guida della prassi UNI/PdR 125:2022 attraverso un approccio basato sull’imparzialità e non ammette alcuna forma di discriminazione diretta o indiretta, multipla e interconnessa in relazione al genere. Promuove, inoltre, le condizioni che consentono di rimuovere gli ostacoli culturali, organizzativi e materiali che limitano l’espressione piena delle persone e la loro completa valorizzazione all’interno dell’organizzazione.

La TRIVELLAZIONI ITALIA S.R.L. preserva il valore del proprio personale e ne promuove la tutela dell’integrità psicofisica, morale e culturale attraverso condizioni di lavoro rispettose della dignità individuale e delle regole comportamentali.

La politica aziendale punta a sviluppare un approccio chiaro in termini di missione, strategie e pratiche attive al fine di stimolare un ambiente di lavoro collaborativo, solidale aperto ai contributi di tutti i dipendenti e le dipendenti per aumentare la fiducia delle persone, dei clienti e, in generale, della società civile.

L’obiettivo è quello di favorire la parità di genere per coglierne al massimo le opportunità derivanti e creare valore all’interno degli ambienti di lavoro ottenendo anche un vantaggio competitivo sul business.

Tale politica ribadisce l’impegno dell’azienda a rispettare e a divulgare attivamente i principi previsti dalla normativa vigente, dalle disposizioni contrattuali e dagli standard emanati da organizzazioni internazionali di riferimento: 

  • La presente prassi di riferimento rimanda, mediante riferimenti datati e non, a disposizioni contenute in altre pubblicazioni. Tali riferimenti normativi e legislativi sono citati nei punti appropriati del testo e sono di seguito elencati. Per quanto riguarda i riferimenti datati, successive modifiche o revisioni apportate a dette pubblicazioni valgono unicamente se introdotte nel presente documento come aggiornamento o revisione. Per i riferimenti non datati vale l’ultima edizione della pubblicazione alla quale si fa riferimento.
  • Decreto Legislativo 11 aprile 2006, n.198 Codice delle pari opportunità tra uomo e donna, a norma dell’articolo 6 della legge 28 novembre 2005, n.246. (Gazzetta Ufficiale n.125 del 31-5-2006 – Suppl. Ordinario n.133)
  • L. 162/2021 Modifiche al codice di cui al D.Lgs 11 aprile 2006 n.198 e altre disposizioni in materia di parità tra uomo e donna in ambito lavorativo (Gazzetta Ufficiale n.275 del 18-11-2021)
  • UNI EN ISO 9000 Sistemi di gestione per la qualità – Fondamenti e vocabolario
  • UNI EN ISO 9001 Sistemi di gestione per la qualità
  • UNI EN ISO 19011 Linee guida per gli audit dei sistemi di gestione per la qualità e/o di gestione ambientale
  • UNI CEI EN ISO/IEC 17021-1 Valutazione della conformità – Requisiti per gli organismi che forniscono audit e certificazione di sistemi di gestione – Parte 1: Requisiti
  • UNI EN ISO 26000 Guida alla responsabilità sociale
  • UNI ISO 30415, Gestione delle risorse umane – Diversità e inclusione.

La parità di genere è un valore che deve essere protetto ed incoraggiato con azioni concrete in tutti i processi organizzativi e gestionali attraverso la comprensione, l’inclusione e la valorizzazione della forza lavoro femminile. Adottare politiche che incentivano la Parità di Genere arricchisce e apre a nuove idee e iniziative moltiplicando le possibilità di generare soluzioni innovative per l’azienda, con la consapevolezza che le donne rappresentano un valore aggiunto.

L’impegno della TRIVELLAZIONI ITALIA S.R.L. è volto a preservare il valore della parità di genere, affinché la forza lavoro femminile si senta inclusa e possa dare il meglio di sé sentendosi veramente parte integrante della società, si sostanzia in una strategia di sviluppo e gestione delle risorse umane, in grado di promuovere una cultura moderna ed inclusiva e in grado di riconoscere alle donne l’accesso alle medesime possibilità di crescita professionale a prescindere dal ruolo ricoperto nell’organizzazione.

A livello di gestione del personale e delle carriere sono state impostate specifiche procedure operative che gestiscono i relativi ambiti in ottica di Parità di Genere.

A livello di comunicazione (attività di marketing e pubblicità) TRIVELLAZIONI ITALIA S.R.L. dichiara in modo trasparente la volontà di perseguire la parità di genere, valorizzare le diversità e supportare l’empowerment femminile.

La TRIVELLAZIONI ITALIA S.R.L. attua una politica volta a favorire la parità di genere non solo al proprio interno, ma soprattutto privilegiando relazioni e rapporti commerciali con aziende altrettanto impegnati nelle medesime tematiche.

L’Amministratore Unico ha identificato una risorsa competente per la gestione e l’attuazione del sistema di gestione parità di genere nella figura del Responsabile del Sistema di Gestione per la Qualità.

Inoltre, al fine di creare un presidio attivo in Tema di Parità di Genere, viene costituito un apposito comitato composto dall’Amministratore Unico, dal Responsabile delle Risorse Umane e dal Responsabile del Sistema di Gestione per la Qualità.

Ogni anno in modo trasparente vengono affisse alla bacheca aziendale le informazioni circa i KPI generici ed il piano strategico di Parità di Genere con i KPI specifici al fine di spiegare come la Società progredisce verso gli obiettivi prefissati in tema di Parità di Genere.

Inoltre, la presente Politica, oggetto di apposite sessioni formative rivolte ai dipendenti della società, viene trasmessa a mezzo mail a tutte le parti interessate, nonché affissa alla bacheca aziendale. 

APPLICABILITÀ

L’applicabilità della presente procedura è rivolta al trattamento e alla correzione dei reclami/segnalazioni che interessano gli stakeholder e delle Non Conformità che riguardano le prassi e le prescrizioni in materia di Parità di Genere.

Relativamente alle Non Conformità di applicazione del Sistema di gestione, poiché esse sono generalmente rilevate nell’ambito delle attività di Audit di prima parte, si rimanda alla PR 11 GESTIONE DEGLI AUDIT che ne definisce le modalità di rilevazione, registrazione, trattamento e correzione.

DESCRIZIONE DELLE ATTIVITÀ

Nell’ambito della gestione di un reclamo o di una Non Conformità (NC) distinguiamo le seguenti attività:

  • Reazione al reclamo / non conformità;
  • Rilevazione e Classificazione;
  • Analisi, Trattamento e Correzione

Registrazione, Conservazione ed Archiviazione.

REAZIONE AL RECLAMO / NON CONFORMITA’

In caso di reclamo e/o non conformità, l’azienda pone in essere tramite il coordinamento del Comitato Parità di Genere per:

– impostare azioni immediate di contenimento;

– impostare azioni correttive di risoluzione.

In particolare, valuta azioni di eliminazione della causa radice della segnalazione/non conformità attraverso una serie di attività sottoindicate:

– indagando la segnalazione / riesaminando la non conformità;

– determinando la causa della segnalazione / non conformità;

– determinando se si sono verificati incidenti simili, se esistano non conformità simili oppure se possano potenzialmente verificarsi;

RILEVAZIONE e CLASSIFICAZIONE

Le Non Conformità possono essere individuate e segnalate sia dal Personale interno sia da enti o organismi esterni.

In ogni caso, chi le rileva deve immediatamente informare RSG (sig. Pellegrino Borselleca: 0823.1490691, email: reclami@trivellazionitalia.it) che provvede a registrarle nel MOD.13-01-RAPPORTO DI NON CONFORMITÀ (RNC) e poi, all’esito della verifica delle azioni correttive eseguite, provvede all’archiviazione finale.

In tutti i casi, il responsabile della registrazione deve provvedere immediatamente a classificare la Non Conformità rilevata tra:

  • Reclami;
  • NC relative ai fornitori in appalto;
  • NC relative al comportamento dei lavoratori aziendali;
  • Altre NC (quali segnalazioni enti ed organismi vari, NC relative alle varie funzioni aziendali e agli altri sistemi di gestione ecc.);
  • NC di Sistema di Gestione relative alle attività di Audit di prima parte (vedi procedura PR 11 GESTIONE DEGLI AUDIT).

e barrando la casella relativa all’uopo prevista indicando il nominativo del rilevatore della NC e la data di rilevazione della NC.

Provvede quindi a registrare la descrizione della NC rilevata in maniera sintetica ed esauriente nello spazio previsto, allegando eventuale documentazione.

ANALISI, TRATTAMENTO/CORREZIONE

L’analisi dell’incidente/Non Conformità riscontrata e registrata viene svolta dal responsabile della registrazione, il quale, in funzione della classificazione e dell’anomalia registrata definisce con il supporto di RSG modalità, tempistiche e responsabilità da mettere in campo per il trattamento e la correzione; tali modalità sono da questi indicate in modo sintetico ma esauriente nello spazio previsto del MOD.13-01 <RISOLUZIONE ADOTTATA>.

Lo scopo di questa fase è quello di trovare una soluzione efficace e rapida per il superamento delle NC riscontrate e dei reclami e/o segnalazioni.

Si prevede comunque nel MOD. 13-01 di registrazione, uno spazio per eventuali SUGGERIMENTI che possano servire a individuare e definire Azioni Correttive (vedi PR 15 AZIONI DI MIGLIORAMENTO) atte a superare le eventuali cause che hanno generato la Non Conformità registrata.

Dopo aver definito le modalità, le responsabilità ed il termine per l’esecuzione dell’azione di trattamento e correzione con l’ausilio del RSGI, il responsabile della registrazione provvede ad informare AU al fine di far eseguire al Personale le azioni di superamento, al termine delle quali verrà verificata l’efficacia circa il ripristino delle condizioni di Conformità; registra quindi nello spazio <CHIUSURA NC> l’esito delle azioni di trattamento e consegna il MOD.13-01 a RSGI per le attività di registrazione, elaborazione, conservazione ed archiviazione. 

REGISTRAZIONE, CONSERVAZIONE ED ARCHIVIAZIONE

RSGQ, provvede al compilare MOD.13-01-RAPPORTI DI NON CONFORMITÀ e successivamente registra le NC sinteticamente nel MOD.13-02-REGISTRO NON CONFORMITÀ e ad assegnare loro un n° identificativo.

Tale registro consente di elaborare le NC di periodo suddividendole per tipologia e per settore e di sottoporle in maniera organizzata e sintetica all’attenzione del vertice   durante le attività di Riesame della Direzione (vedi PR 14 GESTIONE DEI RIESAMI) al fine di individuare possibili azioni correttive e di miglioramento (vedi PR 15-AZIONI DI MIGLIORAMENTO).

I MOD.13-01 sono quindi raccolti anno per anno da RSG nel folder informatico <NON CONFORMITÀ> disponibile presso il suo Ufficio e conservati ed archiviati per un periodo di almeno 5 anni, come da prospetto al p.to 7.

LISTA ABBREVIAZIONI E NORME

Per i termini, le definizioni e le abbreviazioni utilizzate in questa procedura si fa riferi-mento alla prassi UNI/PdR 125:2022 ed al Manuale Parità di Genere di TRIVELLAZIONI ITALIA S.R.L.

 

Campoli Del Monte Taburno (BN), 03 Luglio 2023